Die Kündigung im Arbeitsrecht

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bzw. des Arbeitsvertrages kann sowohl durch den Arbeitgeber, als auch durch den Arbeitnemer erfolgen. Immer wieder beschäftigen sich die Arbeitsgerichte mit der Frage, ob der Ausspruch der Kündigung zulässig ist bzw. war. Bejahendenfalls ist das Arbeitsverhältnis beendet. Bei einer unwirksamen Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis hingegen fort.

Schriftform erforderlich

Die Kündigung hat - im Gegensatz zur Abmahnung - schriftlich zu erfolgen. Eine mündliche Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis nicht auflösen. Notwendig ist eine schriftliche Mitteilung des Kündigungsberechtigten, die von ihm eigenhändig unterschrieben ist und seinen Beendigungswillen, den Beendigungszeitpunkt und darüber hinaus klarstellt, ob fristlos oder fristgerecht gekündigt wird.

Zugang der Kündigung - Persönliche Übergabe am besten

Weiterhin muss die Kündigung dem anderen Teil auch zugehen. Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber (bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers) das Arbeitsverhältnis – ggfs. nach Ablauf der Kündigungsfrist – beendet wird. Der sicherste Weg, den Zugang einer Kündigung sicherzustellen, ist die persönliche Aushändigung des Kündigungsschreibens. Gegenüber einem Abwesenden wird der Zugang bewirkt, indem das Kündigungsschreiben in die Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt, d. h. wenn es in seinen Briefkasten oder in sein Postfach gelegt wird. Allerdings muss dies zu einer Zeit geschehen, zu der der Empfänger auch noch mit einem Postzugang rechnen muss, d. h. zu den üblichen Zustellzeiten. Ein Einwurf spät in der Nacht bewirkt den Zugang erst am nächsten Tag, da die Kenntnisnahme des Kündigungsschreibens zu einem solchen Zeitpunkt nicht mehr erwartet werden kann.

Ordenliche Kündigung - Außerordenliche Kündigung

Man unterscheidet im Arbeitsrecht zwischen verschiedenen Arten von Kündigungen. Die ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung von Kündigungsfristen gebunden. Die enstprechende Kündigungsfrist ergibt sich oftmals aus dem vereinbarten Arbeitsvertrag. Gilt im Betrieb des zu kündigenden Arbeitnehmers das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist die ordentliche Kündigung auch nur dann zulässig, wenn personenbedingt, verhaltensbedingt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt gekündigt wird. Eine ausserordentliche (und fristlose) Kündigung erfordert einen „wichtigen Grund“, der es dem Kündigenden unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der (ordentlichen) Kündigungsfrist fortzusetzen.

Verdachtskündigung und Änderungkündigung im Arbeitsrecht

Bei der Verdachtskündigung steht meistens ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Raum, das aber nicht erwiesen ist, sondern insoweit eben nur ein Verdacht besteht. An Verdachtskündigungen, sind besonders strenge Anforderungen zu stellen, da sie gerade ohne gesicherte Tatsachengrundlage erfolgen. Eine Änderungskündigung erfolgt in aller Regel aus betrieblichen Gründen, weil der Arbeitgeber seinen Betrieb umstrukturieren will oder muss. Kennzeichen einer Änderungskündigung ist, dass dem betroffenen Arbeitnehmer zusammen mit der Kündigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags angeboten wird.

Kündigung wirksam? Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hilft!

Nach Ausspruch einer Kündigung sollte der Kündigungsempfänger stets sorgsam prüfen, ob die Kündigung rechtens ist. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann hier helfen. Wirksamer Kündigungsschutz ist in aller Regel nur vor dem Arbeitsgericht zu erreichen. In jedem Fall, also bei ordentlicher Kündigung, bei ausserordentlicher Kündigung, bei Änderungskündigung und bei der Verdachtskündigung ist das gerichtliche Vorgehen gegen die Kündigung, die sogenannte Kündigungsschutzklage, grds. nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung möglich. Wird nicht innerhalb der drei-Wochen-Frist Klage beim Arbeitsgericht erhoben, gilt die Kündigung als wirksam und das Arbeitsverhältnis wird beendet.